İŞVERENİN BAKIM VE GÖZETİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen temel kanun 4857 sayılı iş kanunu ve bunun yanında  6098 sayılı TBK’dır.  Bu iki temel kanun hem işçiyi ve hem de işverene sorumluluklar yüklemektedir. (Aynı bakış açısı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda da görmek mümkündür.)

İşverenin işçiyi  gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. Nasıl ki işçinin sadakat yükümlülüğü var ise işveren de işçinin haklı menfaatlerine aykırı düşecek ve ona zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmakla yükümlüdür[1]. İşçi, işverene hem kişisel hem de ekonomik yönden bağımlıdır. Bu bağımlılık sebebiyle işçinin maddi, manevi ve fiziksel açıdan korumaya alınması zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır.

Kanun koyucu, kişilik haklarını oluşturan işçinin yaşam, vücut bütünlüğü ve sağlığının korunacağını hükme bağlamıştır. Bu sebeple en geniş kapsam ile  ele alırsak işveren kişilik haklarının bir parçasını oluşturan , işçinin ahlaki değerlerine saygı gösterilmesini, maddi ve manevi bütünlüğünün ,şahsi ve mesleki şeref ve haysiyetinin ,işçiye ait gizli kalması gerekli sırların korunmasını sağlayıcı tedbirler almakla  yükümlüdür. İşçi de bu kapsamda oluşturulan kurallara uymak zorundadır.

Türk Borçlar Kanunu’nda,işverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı  işçinin kişiliğinin korunması, işçinin tacize karşı korunması ve işçinin çalıştığı işyeri ve yaptığı işten kaynaklanan tehlikelere karşı korunması şeklinde belirlenmiştir  (md.417).[2]Türk Borçlar Kanunu zararı gidermekten öte önlemeyi hedefleyen bir tarzda meseleyi ele almıştır.

İşveren  hizmet ilişkisinde özellikle işçilerin psikolojik (mobbing ) ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu durum TBK m.417/1 de açıkça düzenlenmiştir. TBk m. 417/2 de işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için iş yerinde gereken araç ve gereçleri noksansız bulundurmak ve gerekli her türlü önlemi alması yükümlülüğe bağlanmıştır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. Maddesinde işverenin genel yükümlülüklerine değinilmiştir. Bunlar:

1) İşveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede mesleki risklerin önlenmesi eğitim ve bilgi verilmesi dahil tedbirlerin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak zorundadır.

2) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinde uyulup uyulmadığını izler, denetler, uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

3) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır.

4) Çalışana görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göze alırç

5) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanları hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

Gerek Borçlar Kanununa ve gerek İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre işverenlerin almak zorunda kalacağı önlemlerin neler olacağı bilim, teknik ve tecrübenin o anda ulaştığı duruma ve düzeye göre belirlenir. Bu itibarla işveren işyerinde mevzuatta öngörülmemiş ancak bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı diğer iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini de almak zorundadır.[3]

İşverenin bakım ve gözetim yükümlülüğünün kapsamı şunlardan oluşur:

  • Canı ve hayatı
  • Ruhi ve fiziki bütünlüğü
  • Malları üzerindeki mülkiyet hakkı
  • Şahsi cinsi ve mesleki şerefi
  • İşletmedeki itibarı
  • Özel hayatı, düşünce açıklama ve sendika üyeliği

Nasıl ki işçinin sadakat yükümlülüğü var ise işverenin de işçinin haklı menfaatlerle aykırı düşecek ve ona zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmakla yükümlüdür.

Y.HGK 03.02.2010 21-36/67

İşverenin işçiyi gözetme borcundan doğan hukuki sorumluluğunda uygun nedensellik bağının kurulması gerektiğini karara bağlamıştır.

İlliyet bağı sorumluluğun temel ögesidir. Kusur sorumluluğunda 3 halde nedensellik bağı kesilebilir. Bunlar: -Mücbir sebep- Zarar görenin ağır kusur- 3. Kişinin ağır kusuru

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşverenin eşit davranma yükümlülüğü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. İşverene iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. [4]

İş ilişkisinde ırk, renk, dil, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. (md.5) Bu durum Anayasamızın 10. Maddesinde herkesin kanun önünde eşit olduğu vurgulanarak da düzenlenmiştir. Eşitlik ilkesi uluslar arası anlamda ülkemizin kabul ettiği İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin 2, 7 ve 23, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 14, Avrupa Sosyal Şartı’nın 4/3. Maddelerinde düzenlenmiştir.

Portmann’a göre işverenin aynı işletmedeki işçilerden birisine keyfi olarak diğer işçilere nazaran daha kötü muamele yapması yasaktır.[5]

Eşit muamele ilkesinin etki alanı özellikle işverenin talimat verme hakkının kullanılması ve keyfi ödenen kazançların verilmesinde sınırlama getirmesi ile gösterir. Örneğin daima aynı işçiye çalışma süresinden önce ve ya sonra yapması için işler vermesi, kimi işçilere ikramiye verilmesi gibi durumlar işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı düşer. Aynı durumda olan işçilere uygulanan bir davranış aynı şartlara sahip olan bir diğer işçiye de uygulanırsa ayrım yapıldığı ileri sürülemez. İşçileri arasında farklı davranılmasını gerektiren haklı ve objektif nedenlerin varlığına rağmen işverenin bu durumu göz önünde tutmaması da olayın özelliğine göre eşit davranma borcunun ihlalini oluşturabilir.

Eşit davranma ilkesi eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğünü de kapsar. Ancak burada eşit iş eşit ücret ödeme yükümlülüğünden her çalışana aynı ücreti ödeme şeklinde bir uygulama anlaşılmamalıdır.( Y.7.H.D. 2015/25116E. 2015/19145K )

Yargıtay kararından anlaşılacağı üzere Eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğü aynı iş yerinde aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan işçilere aynı ücreti ödenmesi anlamına gelmektedir. Ancak burada kıdem sadece iş yerinde ki çalışma süresi esas alınarak değil işçinin iş yerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi birikim ve çalıştığı pozisyon, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere bir çok unsur dikkate alınarak belirlenmelidir.[6] 

İş Verenin Eşit Davranma İlkesinin Uygulama Koşulları

Doktrinde ; işverenin eşit davranma borcunun doğumu için bazı koşulların gerçekleşmesi gerektiği kabul edilir. Bunlar:

  1. İş yerinin aynı olması
  2. İşçi topluluğunun bulunması
  3. İş ilişkisinin bulunması
  4. Kollektif bir uygulama olması
  5. Zamanda birlik

Eşit Davranma İlkesinin Uygulama Alanları

  1. İşe almada eşit davranma ilkesinin uygulanması
  2. İş ilişkisi devamı süresince eşit davranma ilkesinin uygulanması
  3. İş sözleşmesi feshinde eşit davranma ilkesinin uygulanması

İşverenin Hukuki Yaptırımları

  1. Ayrımcılık Tazminatı
  2. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
  3. Maddi-manevi tazminat
  4. Geçersizlik

Örnek Yargıtay Kararları

Y.9.H.D. 18.09.2007 2007/28938E. 2007/16952K.

İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde işveren tarafından eşit davranma ilkesine uyulup uyulmadığının araştırılması gerekmekte olduğunu ele alan bir karardır.

Y.9.H.D. 29.06.2009 2009/20239E. 2009/18297K.

Eşit davranma ilkesinin iş ilişkisinin devamı süresince işçilere ödenen ücretlerin tespiti üzerinde de etkili olduğu kabul edilmelidir.

Y.9.H.D. 19.10.2010 2010/802E. 2010/29784K.

İşçinin iş yerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı, siyasi sebepler ve dünya görüşü unsurlarında da ayrımcılık korunmamalıdır diyerek bütün işçilere bu anlamda eşit davranılmalıdır diyerek eşitlik ilkesine vurgu yaparak işverene yükümlülük yüklemiştir.

Y.HGK 23.12.2009 2009/9-485E. 2009/598K.

İşçiler topluca çalışmama eylemine katılmışlardır. Davacı işverence anılan eylem sebebiyle fesih haklı nedene dayanmaktadır. Aynı eyleme katılan işçilerden bir kısmının daha sonra yeniden işe alınması işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmez. Çünkü işverenin eşit davranması gereken haller kanunda sınırlı olarak sayılmıştır ve olayda belirtilen sebepler kanunda sayılmamaktadır.

KAYNAKÇA

1) Prof.Dr. Ali  GÜZEL/Prof.Dr. Ali Rıza OKUR/Prof.Dr.Nurşen CANİKLİOĞLU,Sosyal Güvenlik Hukuku, Beta Yayınevi, 15. Bası, İstanbul.

2) Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku,Beta Yayınevi,  11. Baskı, İstanbul.

3)Prof.Dr.Mustafa TİFTİK/Öğr.Gör.Ayşe Adıgüzel,İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’na Göre Genel Hizmet Sözleşmesinde İşverenin İşçiyi Koruma Borcu

4) K. Ahmet SEVİMLİ,Türk Borçlar Kanunu m.417 ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Işığında Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması 

5) Prof. Dr. Emine Tuncay KAPLAN, İşverenin Koruma Ve Gözetme Borcunun Kapsamı

6)www.isvesosyalguvenlik.com


[1] Prof.Dr.Emine Tuncay Kaplan/İşverenin Koruma Bakım ve Gözetim Yükümlülüğü

[2] Prof. Dr. Mustafa Tiftik-Öğr.Gör.Ayşe Adıgüzel/İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa Göre Genel Hizmet Sözleşmesinde İşverenin İşçiyi Koruma Borcu

[3] Prof.Dr. Ali  GÜZEL/Prof.Dr. Ali Rıza OKUR/Prof.Dr.Nurşen CANİKLİOĞLU,Sosyal Güvenlik Hukuku, Beta Yayınevi, 15. Bası, İstanbul.

[4] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku,Beta Yayınevi,  11. Baskı, İstanbul s427..

[5]  K. Ahmet SEVİMLİ,Türk Borçlar Kanunu m.417 ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Işığında Genel Olarak İşçinin Kişiliğinin Korunması 

[6] www.isvesosyalguvenlik.com(04.03.2019)

Av. Elmas GÜNDOĞDU

Av. Zülal ÖZAÇMAK KOÇER

(Visited 19 times, 1 visits today)

Leave A Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir